"Nu gör vi om, nu gör vi rätt"

Vi befinner oss i en talangekonomi. För konsultbolag som lever på att attrahera talang blir förändring livsnödvändig. Black Lizzy, ett stockholmsbaserat konsultbolag med fokus på “Experience Design”, har återuppfunnit sig själva. Ambitionen är att skapa förändring som långsiktigt gör en verklig skillnad, både för medarbetare och kunder.Sara Brandtman, Head of Attract & Recruit berättar om Black Lizzys nya “ways of working”.

“Många konsultbolag har kanske inte riktigt förstått att det just nu är arbetstagarens marknad, de fortsätter som de alltid har gjort och förändrar sig inte i grunden. Det har vi gjort på Black Lizzy. Min titel är Head of Attract & Recruit. Det betyder olika saker i dagsläget, då vi befinner oss i en omstart och med en ny och tydligare identitet. Vi har gjort en mängd förändringar för att både attrahera men också för att behålla våra talanger. Växa för växandets skull har jag aldrig trott på, det måste finnas ett syfte och en större mening med tillväxten. Dessutom måste detta syftet kunna kommuniceras tydligt ut i hela organisationen för att skapa förståelse och engagemang.

Vi började med att titta på ledarskapet och ställde frågan: vad har man för förväntningar på sin ledare inom bolaget? Som ledare har du oftast känslan att du ska kunna allt, du ska kunna hjälpa administrativt, ha örnkoll på semesterplanering, löner, försäkringar och allt sånt. Du ska också hjälpa medarbetaren med kompetensutvecklingen, helst lite med den personliga utvecklingen också. På ett konsultbolag ska du också ha koll på hur medarbetaren säljs ut som konsult. Vi tyckte det var orimligt, att en person ska behöva axla hela det här ansvaret. Allra viktigast, det blir ju inte bra för medarbetaren heller.

Istället så har nu varje medarbetare fått ett eget “crew” - där man har en administrativ chef som blir den närmaste personen som kan hjälpa med sånt som rör sjukskrivning, semester etc. Man har även en dedikerad kompetenscoach som befinner sig i navet av ens kompetens. Så i kartläggningen av kompetensen, som görs kontinuerligt tillsammans med kompetenscoachen, skapas en gemensam bild av vilka styrkor medarbetaren har och vill utveckla. En dedikerad säljare ingår också, med koll på personens utveckling i relation till vad kunden behöver. Det är upp till konsulten att välja vilka uppdrag hen vill ta i tätt samarbete med sitt crew. Medarbetaren ska ha allt den behöver för att lyckas med nuvarande uppdrag och utvecklas åt rätt håll. Man måste få möjlighet som medarbetare att utforska olika saker och inte bli inlåst i ett fack. Bara för att man är väldigt bra på något just nu ska det inte innebära att man inte ska kunna prova på något annat. Men det måste även vara ok att inte veta vad man vill. Då ger vi möjligheter att ta reda på det och stöttar medarbetaren i sökandet. Det gör hela skillnaden.

För det andra är det fokus på onboarding, för det sätter väldigt djupa spår hos medarbetaren genom hela anställningen. Onboardingen börjar ju inte från första dagen man blir anställd utan från det allra första mötet vi har med en person och som sedan ska följa en röd tråd hela vägen. De två områdena har varit rätt tydliga. Till det har vi även lagt fokus på events; det vi gör tillsammans för att bygga kultur, har det ett tydligt syfte? Triggar det igång det lekfulla hos personen så man får träffas otvunget och avslappnat? Finns det också möjlighet att träffas som yrkespersoner och utveckla vår expertis? Det här tycker jag att det pratas mycket om i branschen, hur man får medarbetarna att känna större samhörighet med konsultbolaget än med kunden. Vi har ett ansvar att skapa events som uppfyller ett eftertraktat värde för medarbetarna. Så stor del av min har tid har gått åt att planera events för året utifrån vad som efterfrågas. Det har varit väldigt nyttigt att få grotta ner sig och sen få kontinuerlig feedback kring dessa för att hela tiden kunna tweaka innehållet. Konsulterna träffas också varje vecka för att dela med sig av lärdomar och insights från konsultuppdragen, sådant som kan vara värdefullt för kollegorna. Vår ambition är att skapa en kultur av feedback och kunskapsutbyte. Vi satsar på att vara så transparenta som möjligt med allt som rör bolaget, information publiceras snabbt ut så ofiltrerat som möjligt i vår slackkanal och följs upp med veckobrev, gemensamma möten och närhet till vår ledningsgrupp.

Just nu bygger vi bolaget inifrån, det viktigaste är att vi tillsammans vet vilka vi är, vill vara framöver och stå för istället för att sätta tillväxt i första rummet. Jag vet att många av mina branschkollegor är kritiska till begreppet “culture fit” men kultur är en spännande dimension och jag tycker att culture fit är viktigt för att man som ny ska känna sig som hemma på ett företag.  Vi använder inga tester för att avgöra rätt matchning utan det blir istället djupgående strukturerade samtal om ledarskap, drivkrafter och personens behov som gör att vi tillsammans får en klar bild om vi passar för varandra. Vi lägger stor vikt på detta i vår rekryteringsprocess. Nuförtiden är den supertydlig, transparent med fokus och omsorg på den sökande, som ju antingen kommer bli en framtida medarbetare eller en ambassadör. Kandidaten vet precis vad som är syfte med varje möte, vem de ska träffa och varför, och med en tät återkoppling efter varje steg. Jag fick just feedback från en kandidat som berättade att det hade varit dennes tydligaste och tryggaste rekryteringsprocess någonsin, vilket gjorde mig riktigt stolt. Just nu ser jag inte att vi har några utmaningar. Vi som nu jobbar på bolaget är här för vi tror på visionen om bolaget och attraheras mycket av det entreprenöriella. Och det känns så rätt att vi bygger bolaget tillsammans med talangerna, på riktigt.

Framåt så tror jag att varje person kommer få möjlighet att göra sin egen resa fast i en gemenskap. Jag hoppas även att vi kommer bort ifrån satta titlar och roller och verkligen vågar se till varje persons kompetens och kapacitet. Alla är inte stöpta i samma form och egentligen handlar det ju om att skapa en lustfylld känsla när man går till jobbet. Detta betyder i sin tur att om man ger personer uppgifter som de själva känner inte matchar deras kompetens så tar man ju även bort passionen och engagemanget. Är man ödmjuk i det hela och vågar se att min svaghet kan vara någon annans styrka så tror jag man kan nå hur långt som helst.”